La dualidad temporales-fijos

En esta recesión, el ajuste que hacen las empresas ante la caída de la demanda podría realizarse repartiendo las horas de trabajo con una reducción (no necesariamente proporcional) del salario. Adicionalmente, la reasignación del empleo que requiere la salida de la crisis se podría efectuar con el apoyo de una amplia protección del desempleo y políticas activas eficaces en la reinserción laboral de los trabajadores. Estos son procedimientos habituales en países de nuestro entorno donde la extraordinaria caída del PIB no tiene efectos tan dramáticos sobre el empleo como en España.

Aquí el procedimiento general de ajuste consiste en aprovechar la dualidad entre trabajadores temporales y fijos. Se prescinde de los primeros, con indemnizaciones por despido nulas o muy pequeñas, con una escasa protección por desempleo y pobres posibilidades de reinserción por la ineficacia de las políticas activas. Los empleados con contrato fijo tienden a mantener su empleo y su jornada, llegando en ocasiones a disfrutar de aumentos salariales relativamente insensibles a la recesión. Cuando ya no hay posibilidad de ajuste por esta vía, muchas empresas quiebran o pactan regulaciones de empleo extensas, prejubilando a trabajadores que raramente volverán al mercado de trabajo cuando se recupere la economía.

Así de simple es la explicación del embrollo flexibilidad-rigidez de la economía española, profundamente erosionada por 25 años de dualidad laboral y una negociación colectiva que ha evolucionado muy poco desde entonces, dificultando los acuerdos de ajuste en las empresas y agudizando los efectos perversos de la excesiva temporalidad. La dualidad laboral también ha condicionado el funcionamiento de las políticas activas (centradas, con poco éxito, en bonificar la estabilidad) y la protección por desempleo (recortando su duración). Ninguna de las numerosas reformas laborales ha sabido corregir estas deficiencias que algunos achacan ahora al modelo productivo, minimizando las ineficiencias y desigualdades que genera nuestro marco laboral.

Son varios los datos que deberían convencerles de lo contrario; que nuestra tasa de temporalidad es muy superior a la de cualquier país europeo para todos los sectores y ocupaciones, incluidos el sector de la construcción (55% en España en 2007, frente al 21% de media en la UE-27). La estructura sectorial sólo explica entre 1 y 3 puntos de los 17 que separan la tasa de temporalidad española de la media europea; el resto se debe a las diferencias en temporalidad sector a sector. Por otro lado, que la tasa de temporalidad explotó en España casi 15 años antes del boom inmobiliario. Que en esta recesión prácticamente todos los sectores están ajustando la caída de la demanda destruyendo empleo temporal. Que la reciente época de bonanza también se caracterizó por otros fenómenos relacionados con la temporalidad, como el mileurismo y la caída del premio a la educación entre los jóvenes entrantes. Los jóvenes médicos, por ejemplo, suman en media casi tantos contratos como los peones de la construcción.

Por el contrario, la dualidad laboral sí condiciona el modelo productivo porque desincentiva la inversión en capital humano en la empresas. Aquí también la comparación con otros países es demoledora: estamos a la cola en aprendizaje a lo largo del ciclo vital, en especial, en formación a empleados. Y esto ha sido así debido a la excesiva rotación de los temporales, a los escasos incentivos de los fijos con mayor antigüedad para formarse y a una negociación colectiva que no ha favorecido el establecimiento de incentivos a la productividad en las empresas. No basta con aumentar el gasto en educación y en I+D+i. Estas medidas serán mucho menos eficaces para crear empleo estable y de calidad si no resolvemos primero los problemas que genera el marco laboral actual.

Una solución al problema de la dualidad sería simplemente suprimirla con un contrato único con indemnizaciones crecientes por antigüedad y complementarlo con un sistema impositivo que penalice a las empresas que abusen de la rotación, elevando su contribución a la financiación de la protección por desempleo. Esta solución para los nuevos contratos es muy diferente a la propuesta por la CEOE. No supone ni un abaratamiento del despido ni el despido libre, como se ha argumentado desde posiciones sindicales. Por el contrario, beneficiaría la estabilidad en el empleo, propiciando un mejor escenario para la formación en la empresa, un aumento de los salarios reales y una mayor protección del empleo y del desempleo en un nuevo período de recesión. De ello saldremos ganando todos, pero, en especial, aquellos colectivos más perjudicados por el sistema actual. Puede que no sea la solución óptima, pero, con el revuelo que ha generado esta propuesta, ¿estamos preparados para sistemas más sofisticados, como el austriaco, que también podría ser atractivo para la economía española?

Los agentes sociales representan intereses legítimos en el mercado de trabajo. Esa representación es fundamental para el desarrollo de las relaciones laborales y, por ello, deben contribuir con sus aportaciones a la reforma laboral. Pero es al Gobierno a quien compete el interés general y tomar la iniciativa para que las próximas generaciones de entrantes en el mercado de trabajo no sufran los mismos problemas que han padecido los jóvenes y otros colectivos en las últimas décadas. La reforma laboral debe abordarse en el marco del diálogo social, pero no debe condicionarse a este ni dejarse a lo dispuesto en los convenios colectivos. Estos son demasiado heterogéneos y abrirían más, si cabe, las brechas entre fijos y temporales, condicionando la salida de la crisis y el cambio de modelo productivo.

Javier Andrés es Catedrático de Fundamentos del Análisis Económico de la Universidad de Valencia. Florentino Felgueroso es Profesor de la Universidad de Oviedo y director de la Cátedra Capital Humano y Empleo de Fedea.

Fuente: Público